مقدمة في إدارة الموارد البشرية

مقدمة في إدارة الموارد البشرية








الأسبوع
الأول

المحاضرة الأولى:

أهداف المحاضرة:

1- التهيئة
للمقرر.
2- الإلمام بالموضوعات الأساسية التي يتناولها المقرر.

خطة
المحاضرة:

1- عرض موجز لمفردات المقرر وتوزيع الخطة .
2- تحديد
المرجع الرئيسي والقراءات المساعدة .
3- تحديد كيفية توزيع الدرجات.
4-
الغياب .







محتويات المحاضرة:

مفردات
المقرر :-

1- مفهوم وماهية ونشأة الموارد البشرية .
2- الوظائف
الأساسية لإدارة الموارد البشرية .
3- مراحل تطور الموارد البشرية .
4-
الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية
5- تخطيط الموارد البشرية.
6-
تحليل الوظائف.
7- الاستقطاب والتعيين.
8- التدريب والتنمية.
9-
التحفيز والدافعية.
10- العلاقات الصناعية.
11- السلامة المهنية.
12-
القضايا والمشكلات المعاصرة التي تواجه إدارة الموارد البشرية .
13-
محاسبة الموارد البشرية .








المحاضرة
الثانية

أهداف المحاضرة:

1- الإلمام بالمفاهيم المختلفة
لإدار ة الموارد البشرية.
2- التعرف على الجذور التاريخية لإدارة
الموارد البشرية.

خطة المحاضرة:

1- مفهوم وماهية إدارة
الموارد البشرية
2- نشأة إدارة الموارد البشرية
3-مراجعة وواجب.



محتويات
المحاضرة:

مفهوم وماهية إدارة الموارد البشرية :-
يُمكن
النظر إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية من عدة جوانب كالآتي :-
1- إدارة
الموارد البشرية كممارسة ونشاط :
تعرف إدارة الموارد البشرية كممارسة
ونشاط بأنها ( الوظائف والنشاطات التي تتعلق بالعنصر البشري داخل المنظمة ،
وهذه الوظائف والنشاطات تشمل : تخطيط الموارد البشرية ، تصميم الوظائف ،
التوظيف والاختيار ، تقييم الأداء ، التدريب ، تحفيز الموظفين ، تحديد
سياسة الأجور والرواتب ، السلامة المهنية ، إدارة العلاقات الصناعية ) .
2-
إدارة الموارد البشرية كحقل دراسي ( أي تخصص ) :-
تُعرف إدارة الموارد
البشرية بأنها ذلك الحقل الدراسي الذي يُعنى بالوصول إلى مجموعة من القواعد
الثابتة نسبياً التي تحكم العنصر البشري داخل المنشأة بهدف إدارته بكفاءة
وفعالية .
3- إدارة الموارد البشرية كوحدة تنظيمية :-
تُعرف بأنها
تلك الوحدة التنظيمية التي تتولى القيام بكافة الأنشطة والوظائف المتعلقة
بالعنصر البشري داخل المنظمة ، وقد تسمى تلك الوحدة بإدارة شؤون الموظفين
أو إدارة الأفراد أو إدارة القوى البشرية أو إدارة العاملين ، إلا أنّ
المسمى الحديث لها هو ( إدارة الموارد البشرية ) Human Resoures Management
واختصار هذه العبارة هو ( H.R.M ) .

نشأة إدارة الموارد البشرية :-
أولاً
: إدارة الموارد البشرية ما قبل التصنيع :-
لم يكن هناك اهتمام كبير
بإدارة الموارد البشرية في مرحلة ما قبل التصنيع وذلك لأن النشاط الأساسي
الموجود وقتها كان ينصب على الزراعة الأمر الذي أدى بأصحاب الأراضي إلى
توجيه كافة الجهود البشرية نحو العمل في الزراعة ، ولكن لم يمنع ذلك من
وجود بعض الإبداعات التي دلت على وجود إدارة من نوع ما للعنصر
البشري ،
ومن هذه الإبداعات :
‌أ- بناء الإهرامــات الحضارة المصرية
القديمة ( الفراعنة )
‌ب- سور الصين العظيم الحضارة الصينية
القديمة .
‌ج- مسلـة حمـورابي الحضارة البابلية .

ويلاحظ أن تلك الإبداعات تتطلب تنظيم معين للعنصر البشري إذ بدونه لا يمكن
تجميع الأعداد الكبيرة من العمال التي قامت ببناء تلك الإبداعات العمرانية
وتوجيهم وتحفيزهم للاستمرار بإنجاز هذا العمل المضني ( أي المتعب ) .
الأسبوع
الثاني

المحاضرة الأولى:

أهداف المحاضرة:

1- التعرف
على الجذور التاريخية لإدارة الموارد البشرية.


خطة المحاضرة:

1-تتمة
موضوع نشأة إدارة الموارد البشرية.
2- مراحل تطور إدارة الموارد
البشرية
3- مرحلة ما قبل الإدارة العلمية
4- حركة الإدارة العلمية


محتويات
المحاضرة:
ثانياً : مراحل تطور إدارة الموارد البشرية :-
1- مرحلة
ما قبل الإدارة العلمية :
ظهرت العديد من الكتابات التي أكدت على ضرورة
الاهتمام بالعنصر البشري داخل المنظمة إذ أن هذه المساهمات تناولت موضوعات
عديدة تتعلق بالعنصر البشري مثل :
‌أ- الاهتمام بالمصلحة العليا للعامل
عند إجراء أي تغيير في المصنع .
‌ب- العلاقة بين العامل وصاحب العمل .
‌ج-
الدافعية نحو العمل والحوافز التي ترتقي بأداء العامل ، مثل المشاركة في
الأرباح ، ومشاركة العاملين في التخطيط .

ومن المساهمات ضمن هذا
الإطار ما يلي :
‌أ- كتاب آدم سميث ( ثروة الأمم ) .
‌ب- كتاب
تشارلز باباج ( اقتصادية الآلة والتصنيع ) .
‌ج- كتاب اندرو ( فلسفة
التصنيع ) .
ويلاحظ بأن المساهمات السابقة مهدت الطريق نحو تبلور
الإدارة بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص .
2-حركة الإدارة
العلمية :
يُعد العالم فريدريك تايلور الأب الحقيقي للإدارة العلمية ،
إذ أن مساهماته بلورت هذا المفهوم الذي ركز من خلاله على ضرورة إحلال الطرق
العلمية في العمل بدلاً من الطرق التقليدية التي تقوم على الحدس .
ومن
أبرز مساهماته ضمن هذا الإطار :
‌أ- وضع فكرة دفع الأجر على أساس عدد
القطع المنتجة .
‌ب- دعا إلى الفصل بين التخطيط والتنفيذ وإلى ضرورة
اختيار الأفراد بعناية وتدريبهم وتحفيزهم بصورة تُحسن من أدائهم ويتضح من
أفكار الإدارة العلمية أنها انطلقت من فكرة الرجل الاقتصادي التي تعتبِر
الإنسان بمثابة آلة بجيولوجية تحفزه المادة .

المحاضرة الثانية
أهداف
المحاضرة:

1- التعرف على الجذور التاريخية لإدارة الموارد البشرية.
2-
معرفة الفرق بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية.
خطة
المحاضرة:
1-تتمة موضوع نشأة إدارة الموارد البشرية.
2- مراحل تطور
إدارة الموارد البشرية
3- حركة العلاقات الإنسانية
4- مدرسة إدارة
الموارد البشرية
5- الفرق بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية


محتويات
المحاضرة:

3-حركة العلاقات الإنسانية :
مهدت حركة الإدارة
العلمية الطريق أمام ظهور حركة العلاقات الإنسانية على اعتبار أن الإدارة
العلمية أغفلت الجانب الإنساني في العمل وأهملت العوامل النفسية
والاجتماعية التي تؤثر في الإنتاجية فجاءت حركة العلاقات الإنسانية لتؤكد
على أن العامل هو إنسان قبل كل شي ويتأثر بالجماعة التي ينتمي إليها
وبالحاجات المعنوية المختلفة بالإضافة إلى الحاجات المادية ويلاحظ بأن
مبادئ الإدارة العلمية ركزت على إدارة الأفراد بدلاً من تركيزها على إدارة
الموارد البشرية وذلك من خلال اهتمامها بتصميم العمل والتدريب والاختيار
والتخصص ، في حين أن حركة العلاقات الإنسانية ركزت على إدارة الموارد
البشرية بدلاً من تركيزها على إدارة الأفراد باعترافها الواضح بضرورة إيجاد
حالة من الرضا لدى الموظف إيماناً منها بوجود علاقة وثيقة بين الرضا
الوظيفي وزيادة الإنتاجية أو انخفاضها .
4- مدرسة إدارة الموارد
البشرية :
تقوم هذه المدرسة على الافتراضات التالية :
‌أ- تعمل
المنظمة في ظل بيئة معينة تحصل منها على الموارد البشرية المختلفة ومنها
الموارد البشرية .
‌ب- تحتاج المنظمة إلى إدارة متخصصة تُتابع حركة
الموارد البشرية داخل المنشأة وخارجها .
‌ج- تحتاج تلك الإدارة إلى
التكيف في البيئة من خلال تحقيق استخدام أمثل للموارد البشرية داخل المنشأة
ومن خلال الاستجابة للمتطلبات البيئية .
‌د- على تلك الإدارة أن تأخذ
بالحسبان التنوع في أهدافها الاقتصادية والاجتماعية والأخلاقية عند
استجابتها للمتطلبات البيئية .
‌ه- تعتبر الموارد البشرية كلفة وميزة
على الإدارة أن توازن بينهما من خلال التشغيل الكامل للطاقات البشرية ووضع
الرجل المناسب في المكان المناسب .
ويجب على إدارة الموارد البشرية
أن تعطي اهتمام تنظيمي ووظيفي من قبل إدارة المنظمة لتتمكن من ممارسة عملها
بكفاءة .
ويلاحظ من الافتراضات السابقة بأن إدارة الموارد البشرية
تختلف عن إدارة الأفراد في النقاط التالية : (( الفرق بين إدارة الأفراد
وإدارة الموارد البشرية ))
م الفرق إدارة الأفراد إدارة الموارد البشرية
1
الفترة الزمنية للتخطيط قصيرة الأجل طويلة الأجل
2 العقد النفسي إذعان
العامل (أي إجباره) ولاء العامل للعمل
3 أنظمة الرقابة رسميـــة
ذاتيـــة
4 العلاقات بين الأفراد نفعية والثقة ضعيفة بين العامل وصاحب
العمل الاحترام المتبادل بين العامل وصاحب العمل
5 الهياكل التنظيمية
بيروقراطية ومركزية عضوية ومركزية
6 الأدوار متخصصة ومهنية متنوعة
ومتكاملة
7 الوظائف منغلقة وذات طابع اقتصادي منفتحة وذات طابع اقتصادي
واجتماعي وأخلاقي

الأسبوع الثالث
المحاضرة الأولى:
أهداف
المحاضرة:

1- التعرف على الجوانب التنظيمية لإدارة الموارد البشرية
2-
التعرف على العوامل المؤثرة في الشكل التنظيمي,


خطة المحاضرة:

1-
الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية
2- العوامل المؤثرة في الوضع
التنظيمي لإدارة الموارد البشرية
3- مراجعة واختبار متوقع.

محتويات
المحاضرة:
الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية :-
أولاً :
العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية :
أ-الأدوار
التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية :
1- الدور المتعلق بالأعمال :
تُساهم إدارة الموارد البشرية في تحديد حاجات المنشأة من الأعمال والنشاطات
.
2- الدور المتعلق بالأمور التشغيلية : تُساهم إدارة الموارد البشرية
في صناعة قرارات التوظيف ووضع خطط الاستقطاب إضافة إلى نشاطات التدريب
والرقابة .
3- الدور المتعلق بالأمور الإدارية : تُساهم إدارة الموارد
البشرية في التأكد من دقة معايير الاختيار ووضع خطط التطوير البشري
والإداري .
يلاحظ بأن التنوع في أدوار إدارة الموارد البشرية يستلزم أن
يكون وضعها التنظيمي مختلف عن الإدارات الأخرى التي تُمارس دوراً وحيداً ،
وعليه فإن بعض المنظمات تتبنى إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها ، والبعض
الآخر يميل إلى تقسيم إدارة الموارد البشرية تبعاً للأدوار المنوطة بها .
ب-
حجم المنظمة :
تميل المنظمات الصغيرة إلى توزيع نشاطات إدارة الموارد
البشرية على الوحدات الوظيفية فيها ، بينما تميل المنظمات الكبيرة إلى
إنشاء إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها .
‌ب- كثافة استخدام الموارد
البشرية :
كلما زاد الاعتماد على الموارد البشرية بشكل أكبر ، كما هو
الحال في مجال الخدمات ، كلما استلزم ذلك وجود إدارة متخصصة في إدارة
الموارد البشرية.

‌ج- مستوى التقانة :
تميل المنظمات ذات التقانة
المرتفعة إلى إعطاء الموارد البشرية أدواراً هامشية يغلب عليها الطابع
التنفيذي ، الأمر الذي يجعل إدارة الموارد البشرية من الإدارات المهملة أو
الموجودة في قاعدة الهرم التنظيمي .
‌د- خصائص سوق العمل :
تزداد
أهمية إدارة الموارد البشرية ، في حالة عدم استقرار الطلب والعرض من القوى
العاملة في سوق العمل لأن دور إدارة الموارد البشرية يتوسع ليمتد إلى
المشاركة في اتخاذ القرارات والتخطيط الإستراتيجي أما إذا اتصفت أسواق
العمل بالاستقرار فإن أهمية إدارة الموارد البشرية ستقل .
‌ه- توفر
الكوادر الإدارية الكفؤة ( أي ذات الكفاءة )) :
إنّ نقص الكوادر الكفؤة
في مجال الموارد البشرية يُعيق إنشاء إدارة متخصصة وفعالة للموارد البشرية
في المنظمة .






المحاضرة الثانية:
أهداف
المحاضرة:

1-التعرف على الأشكال التنظيمية لإدارة الموارد البشرية
2-
التعرف على سلبيات وايجابيات الأشكال التنظيمية.

خطة المحاضرة:
1-
الأشكال التنظيمية لإدارة الموارد البشرية
2- تطبيقات على الأشكال
التنظيمية
3- مراجعة واختبار متوقع.

محتويات المحاضرة:

ثانياً
: الأشكال التنظيمية لإدارة الموارد البشرية :
1-الشكل القائم على
الأقسام :
ترتبط إدارة الموارد البشرية بالإدارة العليا من خلال نائب
الرئيس للموارد البشرية الذي ترتبط به مجموعة من الأقسام هي :-
1- قسم
التوظيف : يتخصص بجميع الأمور المتعلقة بنشاط التوظيف في المنظمة والتي
تتضمن الاستقطاب والاختيار والتعيين .
2- قسم التدريب والتطوير : يتخصص
بجميع الأمور المتعلقة بنقل المهارات للعاملين أو تطوير المهارات القائمة .

3- قسم المزايا والمكافآت : يتخصص بجميع الأمور المتعلقة بتحديد أجور
ومكافآت العاملين .
4- قسم العلاقات : ويشتمل على نوعين من العلاقات :

علاقات العمل : تُغطي علاقة المنظمة بالإتحادات والنقابات العُمالية.

علاقات العاملين : تأمين الاتصال بين الرؤساء والمرؤوسين .
والشكل
التالي يوضح هذا النمط من التنظيم :






2-الشكل
القائم على المركزية :
تُسند عملية اتخاذ القرارات الاستراتيجية في هذا
النمط التنظيمي إلى الإدارة العليا وتتوزع بقية القرارات على الإدارات
الوظيفية الأخرى ويُستخدم هذا النمط من قِبل المنظمات التي تستخدم التقنية
بشكل كبير والشكل التالي يوضح هذا النمط :





الأسبوع
الرابع
المحاضرة الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-التعرف على
المهارات والمؤهلات والقدرات التي يجب أن تتوفر في مدير ادارة الموارد
البشرية.
2-فهم العلاقة بين وظائف ادارة الموارد البشرية.


خطة
المحاضرة:

1- مؤهلات مدير إدارة الموارد البشرية
2- وظائف
إدارة الموارد البشرية
3- مراجعة عامة واختبار متوقع.

محتويات
المحاضرة:

رابعاً : مؤهلات مدير إدارة الموارد البشرية :
1-
مهارات خاصة بحل المشكلات .
2- المعرفة بحاجات المنظمة .
3- مهارات
استراتيجية وفكرية .
4- مهارات قيادية .
5- المعرفة بالحاسب الآلي
وتحليل البيانات .
6- قُدرات تتعلق بالتعامل مع البيئة المحيطة .

وظائف إدارة الموارد البشرية :
1- تخطيط الموارد البشرية . 5-
التعويضات .
2- تحليل وتصميم الوظائف . 6- إدارة العلاقات .
3-
التوظيف . 7- السلامة المهنية .
4- التدريب . 8- تقويم الأداء .


ملاحظة :
وظائف المدير بشكل عام : التخطيط ، والتنظيم ،
والتوجيه ، والرقابة .

المحاضرة الثانية
أهداف المحاضرة:

1-فهم
العلاقة بين تخطيط الموارد البشرية وبقية الوظائف
2-فهم المقصود بتخطيط
الموارد البشرية.
خطة المحاضرة:
1- تخطيط الموارد البشرية
2-
تعريف تخطيط الموارد البشرية
3- خصائص عملية التخطيط للموارد البشرية
4-
الأسباب التي أدت إلى زيادة أهمية تخطيط الموارد البشرية.

محتويات
المحاضرة:
تخطيط الموارد البشرية :-
تعريف تخطيط الموارد
البشرية :
هو التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد وتحديد الخطوات
الضرورية لتلبية هذه الاحتياجات .

خصائص عملية التخطيط للموارد
البشرية :
1- عملية تنبؤ تقوم على تحليل احتياجات المنظمة الحالية
والمستقبلية .
2- عملية تُركز على التغيرات البيئية الخارجية والداخلية
عند تحديد الطلب على
الموارد البشرية .
3- ترتبط بالتخطيط على
مستوى المنظمة بشكل عام .
4- تعتمد بشكل كبير على المعلومات المتوفرة .

5- عملية استراتيجية ومستمرة .

الأسباب التي أدت إلى زيادة
أهمية تخطيط الموارد البشرية :
1- يُحقق تخطيط الموارد البشرية أهدافاً
متعددة للفرد والمنظمة والمجتمع .
2- يُقلل تكلفة النشاطات الأخرى
للموارد البشرية مثل التدريب والتوظيف .
3- يُساعد المنظمة على حُسن
توزيع واستخدام مواردها البشرية .


الأسباب العامة التي أدت
إلى زيادة أهمية الموارد البشرية :
1- تزايد عدد السكان وبالتالي زيادة
عدد الكفاءات .
2- زيادة حجم المنظمات وعددها .
3- انتشار التعليم
وتنوعه .
4- التقدم التكنولوجي .
5- ميل المنظمات نحو العولمة .
الأسبوع
الخامس
المحاضرة الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-التعرف مراحل
تخطيط الموارد البشرية
2-فهم الأساليب التب يتم التخطيط من خلالها
خطة
المحاضرة:
1- خطوات تخطيط الموارد البشرية
2- أساليب تخطيط
الموارد البشرية
3- مراجعة عامة واختبار متوقع.

محتويات
المحاضرة:



خطوات تخطيط الموارد البشرية :
1- التنبؤ .
4- تنفيذ الخطة .
2- وضع الأهداف . 5- التقويم والمتابعة .
3-
وضع الخطة .

أساليب تخطيط الموارد البشرية :
1- الأسلوب
المباشر ( تحليل عبء العمل ) :-
من خلال تحديد نوعية وكمية العمل
المطلوب إنجازه خلال فترة معينة يمكن تحديد احتياجات المنظمة من الموارد
البشرية .
وهناك عدة عوامل تؤثر على تحديد الكم والنوع من الموارد
البشرية هي :-
‌أ- التغيرات الثقافية .
‌ب- التغيرات التنظيمية .
‌ج-
التغيرات الاقتصادية .
2-الأسلوب الإحصائي :-
يعتمد هذا الأسلوب
على مدى توفر معلومات دقيقة عن العوامل الاجتماعية والاقتصادية المؤثرة في
عرض الموارد البشرية داخل المنظمة وخارجها .
3-الأسلوب الموقفي :-
ميز
هذا الأسلوب بين نوعين من التخطيط :
‌د- التخطيط العقلاني :
عندما
تتميز بيئة المنظمة بالاستقرار النسبي فعليها استثمار ذلك في وضع خطة تتيح
لها الحصول على أفضل العناصر .
‌ه- التخطيط الحدسي (( أي التخمين )) :-
عندما
تتميز بيئة المنظمة بالتغير فعليها إجراء تحليل مستمر لحجاتها من الموارد
البشرية في ضوء فرص وتهديدات البيئة ونقاط ضعف وقوة المنظمة .
مشاكل
تخطيط الموارد البشرية :
1- ضعف الوعي التخطيطي لدى الكثير من العاملين .

2- قلة كمية ونوعية المعلومات .
3- صعوبة التوصل إلى معايير دقيقة
لمعرفة المهام الملقاة على إدارة الموارد البشرية .

المحاضرة
الثانية:
أهداف المحاضرة:

1- فهم العلاقة بين تخطيط الموارد
البشرية وتحليل العمل.
2-الإلمام بمفاهيم تحليل العمل
خطة المحاضرة:
1-
تحليل وتصميم العمل
2- مفاهيم عامة
3- استخدامات وفوائد تحليل
الوظائف

محتويات المحاضرة:
تحليل وتصميم العمل :
 تعريف
تحليل العمل :
عملية جمع معلومات عن كل وظيفة بغرض التعرف على وصف
الوظيفة ومواصفاتها وخصائصها .

 تعريف الوصف الوظيفي :
إعداد
وصف يتعلق بالواجبات والمسؤوليات التي تشتمل عليها الوظيفة إضافة إلى ظروف
العمل والأدوات المستخدمة لإنجازه .
 تعريف المواصفات الوظيفية :
تحديد
المهارات والخبرات التي يجب توافرها في شاغل الوظيفة .

 تعريف
تصنيف الوظائف :
تجميع الوظائف المتشابهة ووصفها في فئة واحدة تحت مسمى
واحد .

 تعريف الوظيفة :
هي الواجبات المطلوب إنجازها من قبل
الموظف ضمن فترة زمنية محددة .

 استخدامات وفوائد تحليل الوظائف :
1-
تخطيط القوى البشرية. 5- تحديد الأجور والرواتب .
2- التوظيف
والاختيار. 6- السلامة المهنية .
3- التدريب . 7- تصميم الوظائف .
4-
تقويم الأداء .
الأسبوع السادس
المحاضرة الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-فهم
العلاقة بين خطوات ومراحل تحليل العمل
2-فهم الأساليب التب يتم التخطيط
من خلالها
خطة المحاضرة:
1- المعلومات التي يوفرها الوصف والتوصيف
الوظيفي للمنظمة
2- خطوات تحليل العمل
3- مراجعة عامة واختبار
متوقع.


محتويات المحاضرة:

 المعلومات التي يوفرها
الوصف والتوصيف الوظيفي للمنظمة :-
1- معلومات عن النشاطات الوظيفية
المطلوب إنجازها .
2- معلومات عن طبيعة السلوك الإنساني المطلوب في
العمل .
3- معلومات عن المعدات المساعدة في إنجاز العمل .
4- معايير
الأداء وكمية الجهد المطلوب للعمل .
5- معلومات عن ظروف العمل .
6-
معلومات عن المؤهلات الشخصية المطلوبة للعمل .

 خطوات تحليل العمل
:
1- الحصر المبدئي للوظائف في المنظمة .
2- تحديد أساليب جمع
المعلومات .
3- شرح أسباب التحليل للإدارة والعاملين .
4- تحديد
أنواع المعلومات المطلوب جمعها .
5- تصميم أسلوب جمع المعلومات .
6-
تجميع ومراجعة وتصنيف المعلومات .
7- إعداد كشوف الوصف الوظيفي
والمواصفات الوظيفية على أن يشمل الوصف والمواصفات ما يلي : -
تحليل
العمل
الوصف الوظيفي المواصفات

- أسم الوظيفة . -
المؤهلات .
- موقع الوظيفة . ملائمة - الخبرات .
- تلخيص
الواجبات. - القدرات الجسدية .
- الأدوات المستخدمة . - مستوى
التدريب .
- علاقات الوظيفة .
المحاضرة الثانية:
أهداف المحاضرة:

1-فهم
العلاقة بين تحليل العمل وتصميم العمل
2-فهم المقصود بتصميم العمل.
خطة
المحاضرة:
1- تعريف تصميم العمل
2- مفهوم الهيكل الوظيفي والهيكل
التنظيمي
3- مراجعة عامة واختبار متوقع.

محتويات المحاضرة:


 يُستخدم تحليل العمل في تصميم العمل :
تعريف تصميم العمل :
العملية
التي يتم من خلالها تحديد خصائص العمل تمهيداً لبناء هيكل الوظائف في
المنظمة .

 تُساعد عملية تحليل العمل في تصميم العمل في الجوانب
التالية :-
1- تحديد هوية الوظيفة : اللقب الوظيفي والدرجة الوظيفية .
2-
خلاصة الوظيفة : وصف لطبيعة الوظيفة ومهامها .
3- علاقات الوظيفة .
4-
ظروف العمل .

 في ضوء المعلومات السابقة يتم تصميم هيكل الوظائف :

 مفهوم الهيكل الوظيفي :
عبارة عن التسلسل الهرمي للوظائف
بمستوياتها الإدارية المتعددة كماً ونوعاً .
 أهمية الهيكل الوظيفي :
1-
تحديد هدف المنظمة . 4- بناء الهيكل التنظيمي .
2- وضع الخطة . 5-
تحليل العمل .
3- تقسيم العمل . 6- بناء الهيكل الوظيفي .


الهيكل التنظيمي :
يوضح التقسيمات الإدارية داخل المنظمة .



الأسبوع
السابع
المحاضرة الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-فهم العلاقة بين
الإستقطاب ةتخطيط الموارد البشرية
2- فهم المقصود بالاستقطاب
خطة
المحاضرة:
1- تعريف الاستقطاب
2- النشاطات التي يُركز عليها
الاستقطاب
3- العلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب
4- أهداف
عملية الاستقطاب
5- مراجعة عامة واختبار متوقع.




محتويات
المحاضرة:

الاستقطاب والاختيار والتعيين :
تعريف
الاستقطاب :
هو البحث عن المرشحين وترغيبهم لسد الشواغر الوظيفية
بالعدد والنوعية الملائمة وفي الوقت المناسب .

النشاطات التي
يُركز عليها الاستقطاب :
1- البحث عن المرشحين للوظائف .
2- تحديد
سوق العمالة المستهدفة .
3- تهيئة مُرشحين لعملية الاختيار .


العلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب :
يمكن تمثيل العلاقة
بين تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب في الشكل التالي :






أهداف عملية الاستقطاب :
1- توفير مجموعة من المُرشحين
لشغل الوظائف بأقل تكلفة .
2- تقليل عدد المُرشحين غير المؤهلين .
3-
زيادة استقرار العمالة .
4- الاحتفاظ بالعاملين المؤهلين .
5-
تقليل تكاليف النشاطات الأخرى مثل التدريب .

المحاضرة الثانية
أهداف
المحاضرة:

1-التعرف على مصادر الحصول على القوى العاملة
2-
التعرف على سلبيات وايجابيات المصادر الداخلية والخارجية للتوظيف.

خطة
المحاضرة:
1- مصادر الاستقطاب
2- النشاطات التي يُركز عليها
الاستقطاب
3- العلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب
4- أهداف
عملية الاستقطاب
5- مراجعة عامة واختبار متوقع.

محتويات
المحاضرة:

مصادر الاستقطاب :
1-المصادر الخارجية : وتشمل ما
يلي :
1- طلبات التوظيف . 3- الجامعات والكليات .
2- مكاتب
التوظيف 4- توصيات العاملين .

إيجابيات المصدر الخارجي :
1-
الاستفادة من الخبرات الجديدة .
2- إقامة علاقات تعاون مع جهات عديدة .


سلبيات المصدر الخارجي :
1- تكاليف مرتفعة .
2- انخفاض
الروح المعنوية لدى العاملين داخل المنظمة .

‌ب- المصادر الداخلية :
وتشمل ما يلي
1- الترقية .
2- النقل .
3- إعادة تعيين
العاملين بعد تقاعدهم .

إيجابيات المصدر الداخلي :
1- استقرار
العمالة . 2- رفع الروح المعنوية . 3- التكلفة منخفضة .


سلبيات المصدر الداخلي :
عدم دخول موارد بشرية جديدة ، مما يجعل
العمل تقليدي ( عدم استخدام أو استقدام أساليب وأفكار جديدة ) .
الأسبوع
الثامن
المحاضرة الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-قياس تحصيل
الطلاب في المحتوى السابق

خطة المحاضرة:
1- الإختبار الفصلي
الأول.




محتويات المحاضرة:
الإختبار الفصلي الأول.


المحاضرة
الثانية
أهداف المحاضرة:

1- توضيح أخطاء الطلاب في الإختبار
الفصلي الأول
خطة المحاضرة:
1- حل أسئلة الإختبار الاول
2- تعريف
الاختيار
3- أهمية الإختيار
محتويات المحاضرة:



الاختيــار :
 تعريف الاختيار :
هو عملية انتقاء مُرشح أو أكثر
من بين مجموعة من المُرشحين لشغل وظيفة ما بناء على المؤهلات .


أهمية الاختيار :
تنبع أهمية عملية الاختيار من كونها تؤدي إلى اتخاذ
قرارات خطيرة تشمل أخطاء محتملة مثل :
1- قبول شخص غير مؤهل لشغل
الوظيفة .
2- رفض شخص مؤهل لشغل الوظيفة .


الأسبوع التاسع
المحاضرة
الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-فهم الفرق بين الإختيار واإستقطاب
والتعيين
2- تتمة موضوع الاختيار

خطة المحاضرة:
1- إجراءات
عملية الاختيار
2- شروط الاختبار الجيد
3- تقييم عملية الاختيار
4-
مشاكل عملية الاختيار




محتويات المحاضرة:


إجراءات عملية الاختيار :
1- استقبال طالبي الوظائف : تتم هذه الخطوة
بعد تعبئة الطلب الوظيفي وتقديمه إلى المنظمة ، ومن خلالها يتعرف المرشح
على المنظمة وتتعرف المنظمة عليه .
2- المقابلة الأولية : يتم التعرف
بشكل مبدئي على مدى توفر المؤهلات المطلوبة في الشخص المتقدم للوظيفة .
3-
الاختبار : يأخذ عدة أشكال منها :
‌أ- اختبار المهارات والقدرات .
‌ب-
اختبار الأداء .
‌ج- اختبار الاهتمامات المهنية ويُستخدم للوظائف التي
تتميز بدرجة عالية من التخصص .
‌د- الاختبار الشخصي الذي يهدف إلى
التعرف على الاهتمامات الشخصية للمرشح .

شروط الاختبار الجيد :

الصدق : أي أن يكون الاختبار قادراً على قياس ما صمم من أجله .

الثبات : أي أن يعطي نفس النتائج عند تكراره في نفس الظروف .
4- الفحص
الطبي : يتم التأكد من سلامة المرشح من الناحية الجسدية وخاصة فيما يتعلق
بالأمراض المُعدية والمُزمنة .
5- المقابلة النهائية : يتم التركيز
بشكل مُعمق على الحقائق المتعلقة بالمرشح فالمقابلة تتم وجهاً لوجه مما
يُتيح التعرف على سلوك المُرشح .
6- الاختيار المبدئي : يتم انتقاء
مجموعة من المُرشحين ووضعهم تحت فترة اختبار تتراوح من 3 إلى 12 شهراً .
7-
التعيين الفعلي : أي تلقي الموظف قرار التعيين وتهدف هذه الخطوة إلى وضع
الرجل المناسب في المكان المناسب ، إذ قد يتطلب الأمر تحريك الموظف بين
وظائف مختلفة وتحت إشراف مشرفين مختلفين يطالبون بتقارير عن أداء المرشح.


تقييم عملية الاختيار :
تستخدم المنظمات في الحكم على نجاح عملية
الاختيار المؤشرات التالية :
1- مدى كفاءة الفرد في إنجاز عمله .
2-
مدى انسجام نتائج الاختيار ومقاييس الأداء .
3- مدى تناسب قُدرات
الفرد ومؤهلاته مع العمل المُسند إليه .
4- مُعدل دوران العمل والغياب
وانخفاض الإنتاجية .

 مشاكل عملية الاختيار :
1- سوء تخطيط
الموارد البشرية الذي ينعكس على عدم دقة تحديد الاحتياجات البشرية .
2-
ضعف عمليات تحليل العمل الذي ينعكس على عدم دقة تحديد متطلبات الوظيفة .

3-
غياب أو ضعف عملية الاستقطاب الذي ينعكس بتهيئة مُدخلات غير دقيقة لعملية
الاختيار .
4- شكلية فترة التجربة بسبب ضعف الرقابة .
5- إغفال
المحددات البيئية .
المحاضرة الثانية
أهداف المحاضرة:

1-فهم
مصطلحات التعويضات

خطة المحاضرة:
1- التعويضات المباشرة
2-
تعريف التعويض المباشر
3- تحليل مصطلح التعويض المباشر
4- أهمية
وأهداف التعويض المباشر
5- خصائص النظام الجيد للتعويضات المباشرة
6-
المحددات التي يجب مراعاتها عند تصميم نظام التعويض المباشر






محتويات
المحاضرة:

التعويضات المباشرة : -
تعريف التعويض
المباشر :
هو كل ما يحصل عليه الفرد العامل من أجر أساسي وامتيازات
مالية أخرى ( مكافآت على شكل نقد ) منذُ لحظة دخوله إلى المنظمة وحتى ما
بعد انتهاء علاقته بها على شكل
راتب تقاعدي .

تحليل مصطلح
التعويض المباشر :
 تُشير كلمة التعويض إلى الجهد والوقت الذي يخصصه
الفرد العامل للوظيفة والمنظمة على حساب وقته الشخصي إذ أن المنظمة تقدم
للفرد مقابل هذا الجهد والوقت
ما يسمى بالتعويض .
 كلمة مباشر
ترتبط بأداء الفرد العامل الذي يستحق عليه أجراً مباشراً ويُقاس أداء الفرد
بمدى مساهمته في تحقيق أهداف المنظمة التي يعمل فيها .

أهمية
وأهداف التعويض المباشر :
تنبع أهمية التعويض المباشر من الأهداف
التي يحققها وأهمها :
1- جذب موارد بشرية بمهارات وقُدرات ومعارف تُكسب
المنظمة ميزة تنافسية .
2- دفع العاملين الموجودين في المنظمة باتجاه
تحسين أدائهم وزيادة مستوى إنتاجيتهم .
3- الاحتفاظ بالنوعية الجيدة من
الموارد البشرية .

خصائص النظام الجيد للتعويضات المباشرة :
1-
الكفاية : أي أن يكون كافياً مقارنة بالجُهد والوقت المبذول من قِبل الفرد
العامل .
2- المساواة : أي أن يتم دفع التعويض بشكل متساوي على أساس
الجهد المبذول والمهارات والقُدرات .
3- الضمان : أي أن يكون التعويض
مستمر ويُساعد العامل على الشعور بالأمان الوظيفي .
4- التحفيز : أي أن
يحفز التعويض باتجاه الإبداع الإنتاجي .
5- القبول : أي أن يكون
التعويض مقبولاً من قِبل العامل الذي سيستلمه .
6- المقدرة : أي أن
يكون الدفع ضمن حدود القُدرة المالية للمنظمة .

المحددات التي
يجب مراعاتها عند تصميم نظام التعويض المباشر :
1- المال والدافعية :
•
أكدت نظرية الرجل الاقتصادي ( المدخل التقليدي ) على أهمية المال في تحفيز
الموظف .
• أكد المدخل السلوكي على أن ما يحصل عليه الفرد من مال
مقابل جهده إن لم يكُن المؤثر الوحيد في دافعيته نحو العمل إلاّ أنه مهم
جداً .
• تُشدد نظرية ( z ) على أن المال ليس الدافع الوحيد للعمل إلاّ
أنها تعتبره من المحفزات الأساسية للدافعية وتقترح النظرية ضرورة مُراعاة
ما يأتي عند استخدام المال في تحسين الأداء :
‌أ- تحديد نوع العاملين
الذين يؤثر فيهم المال إيجابياً .
‌ب- تحديد نوع السلوكيات التي تتأثر
بالمال .
‌ج- النتائج التي تترتب على دعم المال بتعويضات أخرى .

2-
المؤثرات الخارجية :
‌أ- سوق العمل : تميل الأجور إلى الارتفاع عند
زيادة الطلب والعكس عند
زيادة العرض .
‌ب- الظروف الاقتصادية :
يشمل ذلك مستويات المعيشة ومعدلات
النمو الاقتصادي .
‌ج- الحكومة
والنقابات التي قد تُحدد مستوى معين للأجور .
3- العوامل التنظيمية :
•
يؤثر حجم المنشأة وعمرها على مستويات الدفع إذ أنّ التعويضات المباشرة
تميل إلى الانخفاض كلما تقدمت المنظمة في دورة حياتها نحو الانحدار وذلك
بسبب تقلص حجمها .
• تؤثر ميزانية الموارد البشرية على مستوى الدفع إذ
أنّ الميزانيات التي تميل إلى قلة الاستثمار في المورد البشري يجعل مستويات
الدفع في المنظمة منخفضة .

4- بيئة المنافسة :
إن كثافة
المنافسة تدفع في أغلب الأحيان باتجاه زيادة مستويات الدفع فيها .

والشكل
التالي يبين أثر تلك العوامل على أنظمة التعويض المباشر :













الأسبوع العاشر
المحاضرة
الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-فهم مصطلح تقويم الوظائف
2- فهم
أنظمة الاجور

خطة المحاضرة:
1- تقويم الوظائف وأنظمة دفع
الأجور
2- تعريف تقويم الوظائف
3- أهداف تقويم الوظائف
4-
أساليب تقويم الوظائف
5- أنظمة دفع الأجور
6- معايير توزيع
التعويضات

محتويات المحاضرة:

تقويم الوظائف وأنظمة دفع
الأجور : -
تعريف تقويم الوظائف :
هو تحديد قيمة الوظيفة
بالنسبة للوظائف الأخرى .

أهداف تقويم الوظائف :
1- العدالة
في الأجور والرواتب .
2- المساواة في تحديد الرواتب للوظائف المتماثلة
في الواجبات المسؤوليات .
3- تحقيق التوازن بين كمية الأجر والالتزامات
الضرورية التي يواجهها الموظف
في حياته اليومية .

أساليب
تقويم الوظائف :
1- الأساليب غير الكمية :
‌أ- طريقة الرُتب : حيث
يتم ترتيب الوظائف تنازلياً حسب الأهمية وتصلح هذه الطريقة للمنظمات
الصغيرة إذ يتم ترتيب الوظائف على مستوى الأقسام ثم الإدارات في المنظمة .
‌ب-
طريقة التصنيف أو التدريج : حيث يتم تصنيف الوظائف إلى مجموعات تمثل كل
منها درجة معينة ( درجة أولى ، درجة ثانية ، . . . الخ ) أو فئات محددة
تشترك في مسئوليات متقاربة ( وظائف فنية ، وظائف إدارية ، وظائف استشارية )
وفقاً لهذه الطريقة يتم تحديد مقياس للأعمال بشكل مُسبق ويمثل هذا المقياس
درجات محددة الوصائف .
مثال : لتحديد الدرجات المناسبة للأعمال
الموجودة في المنظمة قارن المواصفات المُحددة لهذه الدرجات مع أوصاف
الأعمال :

درجات الأعمال المواصفات القياسية
1 العمل روتيني ،
لا يتطلب تدريب عالي ، مسئولية قليلة
مثل : تنظيم السجلات .
2
العمل روتيني ، يتطلب تدريب قليل ، وبعض المسئوليات .
مثل : كاتب طابعة
.
3 العمل بسيط ، يتطلب مهارات معينة .
مثل : كاتب طابعة بلغتين .

4 العمل معقد نوعاً ما ، يتطلب مهارات عالية ، ومسئولية عالية .
مثل
عامل ماكينة .
5 العمل معقد ، مهارات متطورة جداً ، مسئولية كبيرة
ودرجة عالية من الإبداع ، مثل : وظيفة استشاري صيانة أجهزة

2-
الأساليب الكمية :
 طريقة النقاط :
يتم تحديد عوامل معينة في
الوظيفة وإعطاء عدد من النقاط لكل عامل وبجمع هذه النقاط يتم تحديد أهمية
الوظيفة وكلما كان عدد النقاط التي تحصل عليها الوظيفة أعلى كلما كان الأجر
أو الراتب المحدد لها أعلى .
ومن العوامل الشائعة التي يتم تقويمها :
‌أ-
عبء العمل . هـ - الجهد البدني .
‌ب- العلاقات . و- الجهد الذهني .

‌ج- الاتصالات . ز- المهارة .
‌د- المسئولية . ح- ظروف
العمل .



وتتطلب هذه الوظيفة ( طريقة النقاط ) إتباع
الخطوات التالية :
1- تحليل الوظائف وتقسيم الأعمال إلى مجموعات وظيفية
متشابهة .
2- تحديد العوامل التي سيتم إعطاءها نقاط معينة .
3-
إعطاء قيمة رقمية لكل عامل من العوامل .
4- توزيع عدد النقاط الخاصة
بكل عامل على العناصر المكونة له .
5- يتم تقرير إلى أي مدى يتوفر كل
عامل في العمل الذي يجري تقويمه .

أنظمة دفع الأجور :
1-
نظام الأجر الزمني :
التعريف : دفع الأجر عن فترة زمنية معينة يقضيها
الفرد العامل في عمله ( ساعة ، أسبوع ، شهر ) .
الحالات التي يتم فيها
استخدام هذا النظام :
‌أ- عند صعوبة ربط الإنتاج بالأداء كوحدات كمية
مثل الأعمال الإدارية .
‌ب- عند الاهتمام بالجودة أكثر من الكمية .
سلبيات
هذا النظام :
‌أ- عدم تشجيع الابتكار .
‌ب- يتساوى أجر العامل
المتميز مع أجر العامل غير المتميز .

2- نظام الأجر حسب الإنتاج :
التعريف
: دفع الأجر حسب القطع المنتجة .

طُرق احتساب الأجر :
‌أ-
تحديد الأجر على أساس عدد الوحدات التي قام الفرد بإنتاجها :
وهناك
عدة أساليب لهذه الطريقة هي :
1- أجر القطعة الموحد : يتم دفع الأجر عن
كل قطعة منتجة بغض النظر عن العدد .
2- أجر القطعة المتغير : يتم دفع
الأجر على أساس سعرين لكل مستوى إنتاج مثال : أجر القطعة 50 ريال للقطعة
حتى 19 قطعة .
أجر القطعة المنتجة 70 ريال للقطعة من 20 قطعة فما فوق .

‌ب- تحديد الأجر على أساس الإنتاج الجماعي :
يتم حساب الأجر على
أساس الجهود الجماعي وتوزع المكافأة الجماعية بين الأفراد الذين ينتمون
للجماعة حسب أسس متفق عليها مسبقاً ،
ومن مزايا هذا الأسلوب : تشجيع
العمل الجماعي .

معايير توزيع التعويضات :
‌أ- معيار الأداء :

صعوبات هذا المعيار :
1- صعوبة قياس بعض الوظائف مثل الوظائف
الإدارية .
2- الأداء يرتبط بالنوعية والكمية وغالباً ما يتم إهمال
النوعية .
‌ب- معيار المجهود :
صعوبات هذا المعيار : أنه من
الصعوبة تقدير قيمة الجهد البدني والذهني .
‌ج- معيار الأقدمية :
يرتبط
هذا المعيار بالفترة التي يقضيها الفرد العامل في وظيفة معينة .
‌د-
معيار المهارة .
‌ه- معيار صعوبة العمل : كائن يتطلب العمل ساعات طويلة
أو ظروف عمل قاسية .


المحاضرة الثانية:
أهداف المحاضرة:

1-فهم
مصطلح التعويضات غير المباشرة والفرق بينها وبين التعويضات المباشرة

خطة
المحاضرة:
1- التعويضات غير المباشرة
2- تعريف التعويضات غير
المباشرة
3- أهداف التعويضات غير المباشرة
4- المشكلات التي تحول
دون تحقيق أنظمة التعويضات غير المباشرة لأهدافها
5- أدوار التعويضات
غير المباشرة
6- أنواع التعويضات غير المباشرة
7- إدارة التعويضات
غير المباشرة


محتويات المحاضرة:
التعويضات غير المباشرة :
-
تعريف التعويضات غير المباشرة :
هي المنافع والمزايا التي
تمنحها المنظمة للعاملين فيها أو من ترغب بارتباطهم بها وتستهدف تعزيز
الانتماء لدى العاملين الجدد وزيادة الولاء لدى العاملين القُدامى لتحسين
مستوى
الإنتاجية .

أهداف التعويضات غير المباشرة :
‌أ- استقطاب
موارد بشرية جديدة مدربة ومؤهلة .
‌ب- المحافظة على الموارد البشرية
الكفؤة داخل المنظمة .
‌ج- تعزيز صورة المنظمة أمام المنظمات الأخرى .

المشكلات التي تحول دون تحقيق أنظمة التعويضات غير المباشرة لأهدافها :
‌أ-
سوء اختيار المنافع والمزايا .
‌ب- عدم التزام المنظمات بالمزايا
والمنافع المُعلن عنها في مرحلة الاستقطاب .
‌ج- شكلية بعض المنافع
وبالذات المنافع الصحية .
‌د- شعور العاملين في المنظمة بأن تقديم
المزايا والمنافع غير المباشرة هو واجب على المنظمة .

أدوار
التعويضات غير المباشرة :
1- الدور الاستراتيجي :
يتمثل هذا الدور
بامتلاك المنظمة لميزة تنافسية يصعب تقليدها عندما تكون المنافع موجهة
لإشباع حاجات معنوية لدى الأفراد في المنظمة .
( يحقق هذا الدور ميزة
تنافسية بمعنى الشي الذي يميزك عن الآخرين كالبترول عند بعض الدول ) .
2-
الدور الاجتماعي :
يمكن أن تلعب المزايا والمنافع دوراً اجتماعياً من
خلال مساعدة الدولة في السيطرة على البطالة الملازمة لتغير في الظروف
الاقتصادية .
3- الدور التنظيمي :
يتمثل في ارتفاع مستوى الإنتاجية
بسبب المزايا والمنافع التي تقدمها المنظمة .
4- الدور الإنساني :
يتمثل
في غرس الشعور بالانتماء للعمل وإشاعة الشعور بالقيمة الإنسانية للفرد في
المنظمة التي تهتم بوضعه الاقتصادي والاجتماعي والصحي والنفسي .


أنواع التعويضات غير المباشرة :
1- برامج الحماية :
تستهدف هذه
البرامج مساعدة العامل وعائلته في حالة توقف أجره كما تستهدف التخفيف من
النفقات الصحية ، وتكتسب هذه البرامج صفة الإلزام بموجب الأنظمة والقوانين
التي تقرها الدولة .
2- البرامج الإضافية :
تتمثل في المشاركة
الطوعية من قبل العاملين في صناديق الادخار تستخدم لتغطية نفقات العاملين
الطارئه .
3- خُطط الدفع المضمون :
تشتمل على مبالغ نقدية يشارك
فيها العاملون والمنظمة وتستخدم لتغطية نفقات العامل في حالة تركه للعمل .
4-
منافع الرعاية الصحية :
تشتمل على نفقات التأمين الصحي .
5- برامج
الصالح العام :
تتمثل في التدابير الاحتياطية التي تُتخذ لمنع أو
تقليل حدوث إصابات العمل .


إدارة التعويضات غير المباشرة :
تُرتب برامج التعويضات غير المباشرة تكاليف باهضة جداً ، لذا على المنظمة
أن تُحسن إدارة هذه التكاليف وأن تتأكد من أن الإيرادات المتحققة من تقدير
تلك البرامج تفوق التكاليف ويتم ذلك من خلال التخطيط السليم وأتباع الأسس
الحديثة في محاسبة
الموارد البشرية .





الأسبوع
الحادي عشر
المحاضرة الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-فهم مصطلح
قياس وتقويم الأداء
2- الجذور التاريخية لوظيف ةتقويم الأداء

خطة
المحاضرة:
1- قياس وتقويم الأداء
2- تعريف عملية قياس وتقويم
الأداء
3- الخلفية التاريخية لقياس وتقويم الأداء
4- أهداف
عملية قياس وتقويم الأداء
5- معايير تقويم الأداء

محتويات
المحاضرة:
قياس وتقويم الأداء : -
تعريف عملية قياس وتقويم
الأداء :
هي عملية إدارية دورية هدفها قياس نقاط الضعف والقوة في
الجهود التي يبذلها الأفراد في المنظمة .

الخلفية التاريخية
لقياس وتقويم الأداء :
 منذُ وجد الإنسان وهو يزن أداء الآخرين وفقاً
لتصوراته الخاصة .
 استخدمت حضارة بلاد الرافدين عملية تقويم الأداء .

 مارست حضارة وادي النيل هذه العملية من خلال متابعة الأقاليم
التابعة لها .
 استخدمت الحضارة الصينية أنظمة سليمة للاختيار
والتعيين تقوم على تقييم
دقيق للأداء .
 استخدمت الحضارة
الرومانية عملية الاختيار والتعيين بدقة كبيرة مما تطلب منها الاهتمام
بتقييم الأداء .
 استخدمت حركة الإدارة العلمية تقييم الأداء في تصميم
الوظائف .
 دعت حركة العلاقات الإنسانية إلى ضرورة المزج بين
المعايير السلوكية والموضوعية عند تقييم الأداء .

أهداف عملية
قياس وتقويم الأداء :
‌أ- على مستوى المنظمة :
1- إيجاد مناخ من
الثقة بين الإدارة والعاملين .
2- رفع مستوى الأداء الكلي في المنظمة .

3- تقييم برامج إدارة الموارد البشرية .
4- مساعدة المنظمة في وضع
معدلات أداء موضوعية .
‌ب- على مستوى المديرين :
1- تنمية مهارات
المديرين .
2- إيجاد علاقة طيبة بينهم تقوم على التنافس الشريف .
‌ج-
على مستوى العامل :
1- جذب أفراد مؤهلين .
2- رفع مستوى أداء
العاملين .
3- الحفاظ على العاملين المؤهلين داخل المنظمة .


معايير تقويم الأداء :
تعريف المعايير :
هي المستويات التي
يكون الأداء فيها مرضي .

أنواع المعايير :
1- موضوعي : يتعلق
بالوظيفة نفسها .
2- سلوكي : يتعلق بالموظف نفسه .

خصائص
المعايير الجيدة :
1- الصدق . 3- التميز .
2- الثبات . 4-
سهولة الاستخدام .


المحاضرة الثانية
أهداف المحاضرة:

1-فهم
مصطلح قياس وتقويم الأداء
2- الجذور التاريخية لوظيف ةتقويم الأداء

خطة
المحاضرة:
1- مراحل تقويم الأداء
2- أساليب تقويم الأداء
3-
المجالات التي يستخدم فيها التقويم
4- مشاكل قياس وتقويم الأداء
5-
معايير تقويم الأداء

محتويات المحاضرة:


مراحل
تقويم الأداء :
1- وضع معدلات الأداء .
2- مراقبة وتقويم الأداء .
3-
التغذية العكسية .
4- اتخاذ القرارات المبنية على نتائج التقييم .
5-
وضع خطط تطوير الأداء .
أساليب تقويم الأداء :
1- الأساليب
التقليدية : ومنها
المقالة ، قوائم الرصد ، أسلوب الترتيب البسيط ،
المقارنة الثنائية ، اختبارات الأداء . المقابلة .
2- الأساليب الحديثة
: ومنها
‌أ- الإدارة بالأهداف :
يفترض هذا الأسلوب بأن مشاركة
الموظف في وضع الأهداف تؤدي إلى تحسين أداؤه .
‌ب- الملاحظة السلوكية :

يتم ملاحظة سلوك الموظف أثناء العمل وتحديد التصرفات المتكررة سواءً
كانت أجابية أو سلبية .

المجالات التي يستخدم فيها التقويم :
1-
تحديد صلاحية الموظف الجديد .
2- الاسترشاد بها عند النقل أو الترقية .

3- تحديد الاحتياجات التدريبية .
4- الاسترشاد بها عند إعطاء
المكافآت .
5- تحسين مستوى العاملين .
6- النهوض بمستوى الوظيفة .
7-
الحكم على سلامة الاختيار والتعيين .

مشاكل قياس وتقويم الأداء
:
‌أ - المشاكل الشخصية : وتتمثل في
1- خصائص المقيم ( قلة
الخبرة مثلاً ) .
2- التشدد أو التساهل دائماً .

3- تأثير
الهالة : بمعنى أن يتأثر المقيم بصفة واحدة يمتاز بها الفرد العامل .
4-
النزعة المركزية : بمعنى أن يميل المقيم بإعطاء تقدير وسط للجميع .
5-
الحداثة : بمعنى أن يتأثر المقيم بأخر صفة رائها من العامل .
6-
التحيز الشخصي .

‌ب - المشاكل الموضوعية وتتمثل في :
1- عدم
وضوح أهداف التقييم .
2- سوء اختيار معايير التقييم .
3- سوء
تطبيق إجراءات التقييم .
4- سوء اختيار وقت التقييم .
5- عدم الدقة
في تقييم وملاحظة الأداء .

الأسبوع الثاني عشر
المحاضرة
الأولى:
أهداف المحاضرة:

1-قياس تحصيل الطلاب في المحتوى

خطة
المحاضرة:
1- الإحتبار الفصلي الثاني



محتويات
المحاضرة:
الإحتبار الفصلي الثاني




المحاضرة الثانية
أهداف
المحاضرة:

1-توضيح أخطاء الطلاب في الاختبار الفصلي الثاني

خطة
المحاضرة:
1- حل أسئلة الاختبار الفصلي الثاني
2- الحفز الإنساني
3-
تعريف الحفز الإنساني
4- الحفز الإنساني والفكر الإداري
5-
أهداف الحفز الإنساني
6- واجب


محتويات المحاضرة:


الحفز الإنساني { الدافعية } : -
تعريف الحفز الإنساني :
هو
قوة داخلية تُنشا توتر لدى الإنسان لا يزول إلا بالقيام بتصرف معين .

الحفز الإنساني والفكر الإداري :
1- المدرسة التقليدية :
ركزت
المدرسة التقليدية على الحوافز المادية واعتبرت بأن أداء الإنسان محكوم
بإشباع الحاجات الملموسة لديه وبالتالي نظرت إلى الإنسان نظرة اقتصادية
مادية
( آله بيولوجية ) .
2- المدرسة السلوكية :
أكدت هذه
المدرسة على أهمية الحاجات المعنوية والنفسية لدى الإنسان واعتبرت أنها لا
تقل أهمية عن الحاجات المادية لأنها تؤثر تأثيراً بالغاً في مستوى الرضا
والإنتاجية .
3- المدارس الحديثة :
اعتبرت هذه المدارس أن الإنسان
كائن معقد ذو حاجات مادية ومعنوية معقدة ، وأكدت على وجود فروقات فردية بين
الأشخاص الأمر الذي يجعل من الصعوبة وضع نظام حفز موحد لكافة العاملين .

أهداف الحفز الإنساني :
1- تحسين الأداء الوظيفي .
2

مشكوورة منى