الوظيفة العامة

حالات الطعن:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- التنزيل في الرتبة أو في الدرجة.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
- في حالة التسريح مع الإبقاء على الحق في المعاش.
- التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال (15) خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه ثلاث أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
وضعيات الموظف:
لقد نص المرسوم 85/59 على هذه الأوضاع القانونية التي يكون عليه الموظف (أو العامل) في الباب السادس و حددتها المواد من 86 إلى 117 منه تحت عنوان حالات العمال، و هي أربعة أحوال تتمثل قفي:
1- الخدمة الفعلية:
أي أن الموظف أو العامل يمارس فعلا الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه. فالأستاذ المعين في هذا المنصب و يمارس حقيقة مهام التدريس مع التلاميذ، يعتبر في حالة الخدمة الفعلية.
2- الانتداب (الالتحاق):
و هو قيام الموظف المرسم بصفة مؤقتة يعمل وظيفة أخرى، غير الوظيفة المعين فيه. و يستمر في الاستفادة ضمن مؤسسته الأصلية من حقوقه في الأقدمية، و في الترقية و في التقاعد.
يكون الانتداب بناء طلب الموظف، أو يقرر تلقائيا إذا اقتضته ضرورة ملحة للمصلحة العامة بعد استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء. و مدة الانتداب خمس سنوات كأقصى حد.
يرتقي الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه الأصلي، مع مراعاة أحكام تنظيمية أكثر نفعا له.
يتقاضى المنتدب راتبه على أساس الرقم الاستدلالي لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة الاستدلالية للأقدمية في منصبه الأصلي و كذلك عناصر راتب المنصب الجديد. أما الموظف الذي ينتدب تلقائيا فيتقاضى راتبا على أساس رتبته الأصلية على الأقل.
3- حالة الاستيداع:
تعد هذه الوضعية وسطا بين استمرار الموظف (المرسم) في العمل، و بين إنهاء الخدمة، و تنتهي إما بعودته إلى وظيفته أو بإنهاء الخدمة نهائيا.و يترتب عن هذا التعليق لعلاقة العمل توقيف الراتب و ما يتبعه من استفادات اجتماعية و كذا حقوقه المتعلقة بالأقدمية، و الترقية و التقاعد.
يمنع على الموظف في حالة الاستيداع ممارسة أية وظيفة أو نشاط يجني منه ربحا.
حالات طلب الاستيداع:
• يتم بناء على طلب الموظف، بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء في الأحوال التالية:
• في حالة مرض خطير ، أو حادث أصاب الزوج، أو أحد الأولاد.
• القيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة.
• الالتصاق بالزوج إذا اضطر إلى تحويل إقامته المعتادة بحكم مهنته إلى مكان بعيد.
• للمرأة الموظفة (أو العاملة) لتربية طفل يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بعاهة تتطلب علاجا متواصلا.
• لأغراض شخصية بعد سنتين من الأقدمية في المؤسسة المستخدمة، تنحصر مدة الإحالة على الاستيداع في الفترة التي يكون عليها التشريع و التنظيم المعمول بها.


4- الخدمة الوطنية:
و هي وضعية من الأوضاع التي يكون عليها الموظف عندما يطلب لتأدية واجبه الوطني، حيث يحدد للمدة القانونية.
و ينص الأمر 74/103 المحدد لقانون الخدمة الوطنية على أن الموظف الذي ينادى عليه للقيام بالخدمة الوطنية يوضع في وضعية خاصة وضعيات القيام بالخدمة الوطنية، و يفقد بهذه الصفة، مرتبه و لا يتقاضى إلا أجرا تقتضيه وضعيته الجديدة. كما تقوم السلطة التي لها صلاحية التعيين بالإعلان عن الوضعية الجديدة (الخدمة الوطنية) للموظف.
يستخلف الموظف الموضوع في حالة الخدمة في الحين في منصب عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية، يرجع الموظف إلى الهيأة المستخدمة، و يوضع تحت تصرفها مهما كانت الأمور.
تحسب المدة الفعلية للخدمة الوطنية في حساب أقدمية العمل المطلوبة في الارتقاء، و تكون الترقية بالمدة المتوسطة ، كما تحسب في حساب معاش التقاعد.
طبيعة العلاقة بين الموظف و الإدارة:
يمكن القول في تكييف العلاقة القائمة بين الموظف و الإدارة، أن الأول يوجد في مركز تنظيمي لائحي، أن الموظف يستمد حقوقه و واجباته مباشرة من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العامة، و استبعاد فكرة التعاقد في التعامل بين الموظف و الهيأة المستخدمة.
و هذا المركز التنظيمي يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصلحة العامة، و حسن سير المرافق العامة. و هذا ما أخذ به المشرع الجزائري في المادة (6) من المرسوم 66/133 المتضمن قانون الوظيفة ع. حيث نصت على أن الموظف يكون تجاه الإدارة في وضعية قانونية و تنظيمية. أي أن المشرع رفض صراحة مبدأ التعاقد في الوظيفة العامة التي تزيد بعض الأطراف و الجهات فرضه حاليا. إذا أن الموظف لا يشعر بالاستقرار في الوظيفة مما يجعله عديم المردودية و يؤثر سلبا على سير المرفق العام.



مما تقدم يمكن الخروج بالنتائج التالية:
1. يبدأ الوضع القانوني للموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين بعض النظر عن رضائه من عدمه.
2. يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف العام في أي وقت، دون الاحتجاج بفكرة الحق المكتسب. و على هذا فإن هذا الموظف يخضع للقوانين و اللوائح الجديدة الصادرة بعد تعيينه، دون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم المعين في ظله.
3. لا يجوز للإدارة ، باعتبارها في المركز الأقوى، أن تتفق مع الموظف على أمور مخالفة للقانون و اللوائح المنظمة للوظيفة ع لأن الموظف يستمد خفه من النصوص القانونية و التنظيمية مباشرة، و ليس من الاتفاق مع الإدارة، حيث أنه يوجد في وضع تنظيمي لائحي، و ليس تعاقديا.

نهاية الخدمة:
المقصود بنهاية الخدمة، انتهام المهام و الأعمال التي يترتب عليها فقدان صفة الموظف. و قد عددت المادة (62) من قانون الوظيفة العمومية، الأسباب التي تنتهي بها خدمة الموظفين و هي: الاستقالة، العزل (الفضل التأديبي)، التسريح غير التأديبي و الإحالة على التقاعد و المعاش. سأتعرض لهذه الحالات بقليل من التفصيل:
1) الاستقالة:
و هي حق معترف به للموظف و عملية إدارية إذ تتم بناء على إعلان الموظف عن رغبته في ترك عملية نهائيا. و إرادة (رغبة) الموظف هي سبب الاستقالة، و لهذا يجب أن تكون هذه الإرادة صحيحة، فإذا شابها عيب من عيوب الإرادة المعروفة و هي الغلط، التدليس، الإكراه، الاستغلال فإن طلب الاستقالة يكون غير سليم، و إذا قبلته الإدارة و أنهت الخدمة، فإن قرارها يعد غير صحيح و غير سليم.
و من شروط الاستقالة ، أن يكون الطلب مكتوبا بخط الموظف كما يجب أن تكون خالية من أي قيد أو شرط يضعه الموظف يقيد به سلطة الإدارة في قبول استقالته.
ترسل الاستقالة إلى السلطة المختصة بالتعيين عن طريق السلم الإداري، و يظل الموظف ملزما بتأدية الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار السلطة المذكورة.
و قد نصت المادة (64) من قانون الوظيفة العمومية على أن لا يكون للاستقالة أي أثر، إلا إذا قبلتها السلطة التي تمارس حق التعيين التي يجب عليها اتخاذ القرار في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ تقديم الطلب. و لا يسري مفعول الاستقالة إلا من التاريخ الذي تحدده تلك السلطة.
يجوز للموظف أن يسحب طلب الاستقالة ما دامت الإدارة لم تبت فيه. كما أن قبول الاستقالة يجعلها أمرا لا رجعة فيه.
و تجدر الإشارة هنا، أن كل توقف عن العمل قبل أن تبت توقيع عقوبة الفصل على الموظف المخالف.
2) التسريح (الفصل غير التأديبي):
طبقا للمادة (68) من قانون الوظيفة العمومية أن الموظف يمكن أن تنتهي خدمته دون طلب منهن كما هو الحال في الاستقالة كما رأينا، و دون أن يرتكب خطأ مهنيا مثلما هو الشأن في الفصل من العمل (العزل)، و إنما يقوم التسريح على أساس انتهاء الخدمة بالنسبة للموظف، و يكون في الحالات التالية:
أ‌- في حالة عدم قدرة الموظف على القيام بمهامه (عدم كفاءته) فينقل إلى وظيفة أقل، مع مراعاة أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء، و إن كان رأيها استشاريا.
ب‌- الموظف المحال على الاستيداع ، إذا انتهت المدة، و لم يتمكن من ممارسة أعمال وظيفته.
جـ- فقدان الأهلية، أو عدم اللياقة البدنية، و يلاحظ أن المشرع لم يجعل شرط التمتع بالحقوق الوطنية و المدنية و اللياقة البدنية شرطا للتعيين في الوظيفة العامة فقط، بل هو شرط لاستمرار علاقة العمل بين الموظف و الإدارة. و قد نصت المادة الخامسة من المرسوم 66/148 على التعويض المقرر في هذه الحالة.
3) الفصل عن طريق التأديب:
يعد الفصل (العزل) أكبر أنواع العقوبات التأديبية عند ارتكاب الموظف لخطا جسيم، و لهذا لابد من موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء، و يكون قرارها في هذا الشأن ملزما للإدارة.
كما يجب توفير الضمانات اللازمة للموظف موضوع العقوبة.
و قرار الفصل قد يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش، و قد يحرمه من التمتع بهذا المعاش.
و يمكن أن يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع الموظف من الالتحاق مستقبلا بأية وظيفة عامة.
4) الإحالة على التقاعد:
و هذه الحالة تتخذ من طرف الإدارة ضد الموظف الذي يرتكب خطأ معينا، أو لا يستطيع ممارسة وظيفته. و الإحالة على التقاعد هذه، لا تتقرر إلا بعد اتخاذ الإجراءات التأديبية المنصوص عليها. (و هو ما يعرف بالتقاعد الإجباري).
و في غير هذه الحالة، فإن الإحالة على التقاعد قد تتم بناء على طلب الموظف، أو تلقائيا من الإدارة إذا بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد (ستون سنة).
الخاتمة:
حاولت في عرض موجز تقديم المبادئ و الأسس التي تقوم عليها الوظيفة العمومية، و القانون الذي يضبطها، و هذا من زاوية القانون الإداري الذي ينضوي تحته قانون الوظيفة العامة ثم موقف المشرع الجزائري من هذه المبادئ و الأسس، و ذلك منذ بداية دخول الشخص إلى هذه الوظيفة، و كيفيات الانضمام إليها إلى غاية نهاية الخدمة و انقضاء علاقة العمل بين الموظف و الإدارة.
و من خلال هذه المحاولة لاحظت أن العنصر البشري (الموظف) هو الأساس في تقدم الإدارة أو تأخرها، كونه يمثل المرفق العام، و هذا الأخير هو عبارة عن شخص معنوي فقط. و لذلك لابد من الاهتمام الكبير و الجدي بالموظف العام من جميع الجوانب، حتى يخدم الإدارة بإخلاص و تفان، و تظهر الدولة من خلال الأعمال التي يقدمها هذا الموظف بمظهر لائق، يستوجب احترام الناس لها.